周一的例会上，ceo陈大卫精神抖擞地走上台。他给每位部门主管发了一份自己亲手弄的《年度绩效与奖金核算方案》，厚厚几十页。
方案写得极细，用了kpi、okr这些当时听起来很玄乎的硅谷玩意儿。它想用一堆数字和公式，把员工过去几个月的活儿都算个明明白白。
方案一出，公司里反应截然不同。
陈璐带头的技术团队，靠着“千年虫”和“长城”项目的漂亮成绩，kpi分数遥遥领先。他们大多很认可这方案，觉得就该这样，干得多拿得多。
可行政、人事、财务这些后勤部门的人，脸一下子就拉下来了。
他们的活儿杂，很难用具体数字衡量。比如，招到一个合适的人值多少分？一次完美的后勤保障给技术省了多少时间？没法算。
在冷冰冰的kpi面前，他们的分数自然比技术部低一大截。这意味着，他们的年终奖也会被狠狠甩开。
消息很快传到下面的网吧。保洁、网管、收银这些基层员工更慌了——听说搞“绩效考核”，他们这些底层，怕是连平均奖都悬。
会开完，公司里原本那股热乎劲儿悄悄变了味。
茶水间开始有抱怨：
“凭什么？技术部熬夜，我们后勤谁没陪着？夜宵谁订的？办公室谁扫的？现在倒成后娘养的了？”
“听财务那边说，技术部一个普通码农的奖金，顶行政主管十个！”
“太不公平了！”
不满像野草，在非核心部门悄悄蔓延。
张之平不懂什么是kpi、okr，但他懂人心。
公司现在是什么情况，他自然能看的出来。
为了弄清真实情况，他溜达到几家网吧门店转了一圈。
在老店，保洁王阿姨拽住了他。
“张董啊，你是不是要不管我们死活了？”
这话一出，弄的张之平心里就像被人掐住了一样。
故此，第二天，张之平就找到了陈大卫。
“大卫，方案我看了，挺专业的。”
“不过这和我的理念有些不一样。”
“这么弄如果人心凉了，那可就得不偿失了。”
陈大卫客气地扯了下嘴角，金丝眼镜后的目光纹丝不动：“董事长的顾虑，我理解。企业要活得好，靠的是铁的制度，不是一团和气。”
“核心骨干冲在前面，公司才有奔头，有竞争力。这才是硬道理。”他话调依然礼貌，却透着一股打磨过的锐气，“您工厂出来的，对吃大锅饭的情分难舍。可恕我直言，那老路，该翻篇儿了。”
这话像棉里裹针，轻轻巧巧，就把张之平划进了食古不化的行伍。
他喉咙动了动，想说的话卡在那儿，憋得面皮发烫，什么也倒不出来。
那天夜里，张之平破天荒的没了胃口，一个人蹲在院子里。
烟头的火光一闪、一闪，暗下去，再亮起。王阿姨那失望的、浑浊的眼神就在烟雾里晃。
他承认，陈大卫那番道理没大错。想走得远，能人是得用起来。
可心口这团疙瘩怎么都捋不平——总觉得这么搞下去，会丢掉一些比账面数字更紧要的东西。究竟丢了什么？他一时也拧不清。生平头一遭，对这个董事长的位子，感到了深一脚浅一脚的茫然，浑身不着力。
书房窗台后，张和倚在灯影里。目光穿过玻璃，落在院中那个月光下缩着肩膀、被烟笼住的身影上。他知道，该给这位阵痛中的董事长递点东西了。